Diversidade no Conselho de Administração
Macrotendência: inclusão de diversidades no conselho de administração
Série de artigos do GT Conselho do Futuro do IBGC debate temas que contribuem para a efetividade dos boards.
Nas nossas reuniões no Grupo “Conselho do Futuro”, sempre tentamos identificar os temas que serão realmente importantes nas próximas décadas. Diversidade, sem dúvida, é um dos que não poderiam ficar fora de nossa agenda. Hoje a pauta do nosso encontro será sobre a consolidação da presença das diversidades nas organizações do futuro.
Este artigo é o primeiro de uma série que traz nossas conclusões sobre o tema. A série de artigos abordará: (i) as causas motrizes da inclusão de diversidades no conselho de administração e na organização empresarial, (ii) o impacto cultural da inclusão das diversidades nas organizações e o papel do conselho nessa jornada, e, (iii) uma reflexão sobre como definir a “diversidade certa” para cada modelo organizacional, dependendo de cada idiossincrasia. Estará tudo isso presente no conselho do futuro?
A seguir abordaremos o primeiro item:
Causas motrizes para a inclusão das diversidades nos conselhos de administração e nas organizações do futuro:
Antes de tudo, cabe ressaltar que o termo “diversidade” abrange um amplo rol de categorias, sendo as mais conhecidas e debatidas: gênero, raça/etnia, orientação sexual, idade (gerações), origem social, dentre outras.
Isto claramente dificulta a integração equilibrada dos órgãos de administração. Ultimamente tem se debatido muito sobre a diversidade de gênero, sobre a qual encontramos mais literatura, pesquisas, foros, e ativismo em geral. Mas consideramos que as causas motrizes a seguir são válidas para qualquer pilar da diversidade.
1) A diversidade como necessidade estratégica
Colocamos esta causa motriz em primeiro lugar porque entendemos que as empresas, sendo agentes econômicos sujeitos a regime de concorrência pelos mercados, tenderão sempre a realizar o cálculo econômico para identificar a agregação ou destruição de valor das suas decisões.
As organizações crescem e, com ritmos variáveis, extrapolam os limites da região onde atua, das linhas de produtos, da posição nas cadeias produtivas. As cadeias de valor se integram em modelos cada vez mais inter-regionais ou transnacionais, onde o conhecimento das microculturas é fundamental. Hoje é preciso, inclusive, que se incorporem inovações disruptivas.
Tudo isso implica em que as estratégias e os modelos de decisão se tornam mais complexos, criando a necessidade de incorporar especializações e visões não ortodoxas, até divergentes, no corpo diretivo. As contribuições das diversidades passam assim a ser uma condição necessária para vencer no novo contexto competitivo. Importante será destravar os modelos culturais tradicionais, bastantes contrários à inclusão e à diversidade, que permeiam as organizações.
Estas percepções intuitivas tem verificação objetiva através de pesquisas e estudos sérios sobre o tema (infelizmente ainda escassos), dos quais citaremos dois que trazem dados que devem ser considerados:
A) Pesquisa realizada pelo Credit Suisse no ano de 2013, usando uma amostra de 2400 empresas de diferentes dimensões e origens. A pesquisa mostra que, no geral, aquelas empresas que incorporam mulheres nos seus conselhos apresentam ao longo dos anos indicadores de performance (ROE, Net Debt to Equity, Income Growth) melhores que as que não tem mulheres nos seus conselhos. Análises mais apuradas indicam que a alavancagem de performance é maior nos segmentos em que as empresas estão mais perto do cliente (B2C), e menor naqueles que estão no inicio das cadeias produtivas (B2B). Também mostram que a inclusão de diversidade de gênero se apresenta como muito favorável em periodos de crise.
- B) Pesquisa feita pela McKinsey nos anos 2017/ 2018, que traz resultados semelhantes. Esta pesquisa acrescenta resultados para a inclusão de outros pilares da diversidades, como étnicos e culturais, encontrando forte correlação (não necessariamente causalidade) entre essa inclusão e a performance financeira das empresas da amostra.
Entendemos que esta razão “estratégica” para a inclusão da diversidade estará presente no futuro, provavelmente em forma acelerada.
2) A diversidade como fator de agregação de valor aos stakeholders
A inclusão de diversidades gera impacto e facilita a inserção da empresa nas comunidades onde atua, em muitos casos levando desenvolvimento e bem estar a essas comunidades.
Da mesma forma, a diversidade estabelece, dentro da organização, uma atmosfera de aceitação e integração capaz de gerar uma sensação geral de pertencimento.Isso melhora o clima organizacional, a produção livre de ideias/criatividade, e a disseminação do conhecimento na organização, o que pode ter consequências muito positivas para processos de inovação e para a produtividade.
Esta motivação continuará a estar presente nas bases da inclusão de diversidades no conselho de administração do futuro.
3) A diversidade na organização contribui para disseminar e consolidar valores éticos na sociedade onde atua
Aceitação e inclusão de diversidades tem também um claro componente ético. Significa respeitar a dignidade do ser humano, independentemente de suas “diferenças”. Quando uma empresa – normalmente uma organização respeitada na sociedade – aceita, inclui e promove a diversidade dentro das suas fileiras, inclusive em posições de direção e liderança, está ajudando a elevar os padrões éticos dessa comunidade. Como resultado adicional, obtem uma maior adesão aos seus produtos e um maior engajamento da sua força de trabalho.
Entendemos que a exigência por altos padrões éticos estará cada vez mais viva no futuro.
4) A inclusão da diversidade para evitar a “condenação” social da empresa
Este assunto será também intensificado, na nossa opinião, nos próximos anos “pós-pós-pandemia”.- A pressão das sociedades, sobretudo em centros urbanos desenvolvidos e com segmentos intelectuais mais esclarecidos, para que as empresas adiram à inclusão de diversidades, será muito forte. E isto pode se traduzir em sérios problemas para empresas que não cumpram esta “normativa social”, até para o normal desenvolvimento das suas estratégias de negócios. Existem já múltiplos exemplos de tais exigências nos dias atuais.
Esta pressão pode ser considerada por alguns exagerada, mas é uma mostra cabal do que deveremos esperar no futuro: coerção social por um assunto eminentemente ético, o que é bom, e obrigará às empresas a constituírem seus conselhos de administração e seus órgãos de gestão incluindo as diversidades. Claramente, aquelas que façam sentido dentro da sua formulação estratégica.
Este fator motivador estará sem duvida também presente nos conselhos de administração do futuro.
5) Inclusão da diversidade para a adequação a normativas legais e regulatórias
No Brasil a legislação que trata da inclusão de diversidades no âmbito empresarial ainda é bastante escassa e por vezes ultrapassada. Todavia, seguindo outras legislações, deveremos ver no futuro disposições legais e normativas mais incentivadoras / punitivas nesta matéria.
Existe sempre a possibilidade do surgimento de legislação que obrigue o uso de quotas, sejam de gênero, étnico/raciais ou até mesmo de outros pilares da diversidade nos conselhos e nas organizações em geral. Não é este o contexto adequado para se debater um tema tão sensível e polêmico. Mas, para o que nos interessa, esta é uma matéria que poderá existir na legislação brasileira no futuro (vários países, inclusive países emergentes como o nosso, já tem implementado tais obrigações).
Entendemos que esta será mais uma razão para a inclusão de diversidades nos conselhos de administração e corpos diretivos no futuro.
Assim, apresentamos acima as razões que levarão as empresas a considerarem a inclusão de diversidades nos conselhos de administração do futuro, assim como nas organizações como um todo. Tais motivos são apontados e discutidos, já há algum tempo (nada provem de iluminações repentinas no mundo dos negócios, mas de lentos processos de pressão, prova e erro, e necessidade estratégica). Nesse sentido, entendemos que estas motivações serão intensificadas nos próximos anos.